Kako da stvorite drugarstvo u poslovnom timu koji se nikada nije video uživo

Širom planete, rad od kuće i hibridni modeli poslovanja postali su trajna realnost modernog tržišta rada. Za većinu kompanija povratka na staro nema – rad na daljinu je standard, što znači da i poslovni procesi moraju evoluirati kako bi podržali novo iskustvo zaposlenih.

Najveći izazov u ovom novom dobu jeste takozvani onboarding, odnosno proces uvođenja novih radnika u posao. Izuzetno je teško stvoriti osećaj pripadnosti firmi kada to „mesto“ nije fizička kancelarija, već digitalni prostor. Ipak, pažljivo osmišljen proces integracije ključan je za učvršćivanje odluke zaposlenog da ostane u kompaniji i za jačanje same korporativne kulture.

Najnovija istraživanja pokazuju da se kompanije koje ulažu u kvalitetno digitalno uvođenje u posao susreću sa znatno manjom stopom fluktuacije zaposlenih. U nastavku donosimo osam proverenih strategija koje će vam pomoći da radnike na daljinu od prvog dana uronite u kulturu vašeg kolektiva.

1. Pripremite tim i stvorite uzbuđenje pre dolaska novog kolege

Podstaknite lidere i menadžere da sa velikim entuzijazmom iščekuju novu snagu. Niko ne bi trebalo da ima osećaj da od prvog dana mora bilo kome bilo šta da dokazuje. Novi radnik je prošao selekciju i zaradio svoju ponudu zahvaljujući svojim veštinama, baš kao i oni koji rade iz kancelarije.

Da biste osigurali toplu dobrodošlicu:

• Neka menadžeri jasno predoče timu kako će novi kolega ubrzati ostvarivanje zajedničkih ciljeva.

• Objavite internu najavu koja ne sadrži samo suvoparnu biografiju, već ističe jedinstvene talente i ljudske osobine novog zaposlenog.

• Pozovite novajliju da sam napiše nekoliko rečenica o sebi i svojim hobijima kako bi ostatak tima lakše pronašao zajednička interesovanja van samog posla.

2. Dodelite im iskusnog kolegu kao „vodiča“

Novim radnicima na daljinu očajnički je potrebno prijateljsko lice kojem mogu da se obrate za sva sitna pojašnjenja. Sistem „vodiča“ podrazumeva redovne, neformalne sastanke „jedan na jedan“. To stvara bezbednu zonu u kojoj novi zaposleni može da postavi pitanja koja mu je možda neprijatno da napiše javno na platformama poput Slaka ili tokom grupnih video-poziva.

Idealni vodič je kolega koji istinski živi vrednosti vaše kompanije, deluje kao ambasador biznisa i uživa u tome da pomaže drugima.

3. Podstaknite virtuelne kafe-sastanke van matičnog tima

Izuzetno je važno da novi radnici svakog dana odvoje malo vremena za uspostavljanje odnosa sa kolegama, naročito ako je sam proces obuke prepun suvoparnih informacija. Ove opuštene, virtuelne kafe najbolje je organizovati sa zaposlenima iz drugih sektora.

U klasičnoj kancelariji ove veze nastaju spontano, pored aparata za kafu ili na pauzi za ručak. U radu na daljinu, ovi namenski sastanci predstavljaju svestan i nameran način da se novajlija poveže sa društvenim ekosistemom kompanije i lakše sklopi širu sliku o tome kako biznis funkcioniše.

4. Osnujte internu grupu podrške za novajlije

Biti „novi kolačić“ u firmi teško je i uživo, a u virtuelnom svetu je još izazovnije. Kreiranje interne grupe (tzv. Employee Resource Group) koja okuplja radnike koji su u svojoj prvoj godini rada u kompaniji pruža im prostor za deljenje naučenih lekcija i razvijanje rane drugarske solidarnosti, jer svi prolaze kroz istu fazu prilagođavanja. Bonus poen je kreiranje posebnog tekstualnog kanala samo za njih.

5. Pokažite ranjivost i otvoreno govorite o manama sistema

Nijedan biznis nema savršene procese. Za lidere i menadžere je od presudnog značaja da glasno ukažu na stvari koje u kompaniji trenutno ne funkcionišu najbolje, posebno ako je firma relativno nova u sferi rada na daljinu. Vaši novi radnici, posmatrajući sistem svežim očima, imaće sjajne ideje i informacije iz prve ruke o tome kako unaprediti digitalno radno iskustvo.

6. Prilagodite se radniku, a ne on vama

Radnici na daljinu nemaju luksuz da sede rame uz rame sa veteranom firme i postave mu brzo pitanje u hodu. U virtuelnom okruženju, podrška je asinhrona – pitanje postavljeno na poslovnoj platformi često čeka odgovor satima, naročito ako je tim raspoređen u različitim vremenskim zonama ili ako kompanija praktikuje fleksibilno radno vreme.

Kontrolne liste umesto pritiska: Umesto nerealnih očekivanja da novi radnik savlada sve do određenog datuma, kreirajte razvojne liste za 30, 60 i 90 dana. Fokusirajte se na pružanje psihološke bezbednosti kako bi radnik smeo da pita bilo šta, bez straha od osude.

7. Duplirajte sastanke „jedan na jedan“ sa menadžerom

Redovni sastanci menadžera sa podređenima su obavezni, ali u slučaju novih radnika na daljinu, njihov broj bi trebalo da se udvostruči tokom prvih 90 dana. Ovo dodatno vreme provedeno „licem u lice“ preko ekrana neophodno je za izgradnju mentorskog odnosa i usklađivanje stilova komunikacije, što postavlja temelj za uspešnu dugoročnu saradnju.

8. Proslavite svaku prekretnicu i uspeh javno

Praksa slavljenja malih pobeda izuzetno jača korporativnu kulturu na daljinu. Na primer, nakon što radnik navrši tri meseca u firmi, menadžer može na zajedničkom kanalu javno sumirati šta je taj zaposleni doneo timu, šta su ostali naučili od njega i prikupiti reči podrške od kolega sa kojima je sarađivao.

Statistika: Zašto je ulaganje u zaposlene najbolja investicija?

Kompanije koje uspeju da izgrade kulturu u kojoj se radnici osećaju dobrodošlo i vrednovano ne samo da preživljavaju krizne periode na tržištu, već profitiraju. Prema opsežnim globalnim studijama o radnom okruženju, zvanična sertifikacija i ulaganje u zadovoljstvo radnika donose dramatične prednosti u privlačenju talenata:

Prvi utisci traju mnogo duže od samog trenutka upoznavanja. Kada proces uvođenja u posao fokusirate na ljudsko povezivanje, vaši novi radnici imaće nezaboravno iskustvo u prostoru na koji jedva čekaju da se uloguju svakog jutra.

Foto: Freepik

Autor: Portal ObjektivNI.rs