Kako analitika ljudskih resursa pomaže kompanijama da donose odluke zasnovane na podacima

U savremenom poslovnom svetu, donošenje odluka na osnovu intuicije ili „osećaja u stomaku” polako, ali sigurno odlazi u prošlost. Podaci i dubinski uvidi imaju moć da potpuno transformišu način na koji HR sektori funkcionišu. Ipak, svedoci smo toga da se mnoge kompanije i dalje muče sa pitanjem kako da efikasno prikupe, analiziraju i primene ove podatke tako da oni donesu opipljive rezultate za same zaposlene.

Najveći izazov sa kojim se menadžeri danas suočavaju nije nedostatak informacija, već njihova količina. Mnogi timovi postanu preplavljeni i paralisani obimom podataka koje poseduju, ne znajući odakle da počnu. Ključ uspeha leži u prelasku sa intuitivnog odlučivanja na strategije upravljanja ljudima koje su zasnovane na jasnim dokazima i egzaktnim pokazateljima.

Jedan od najvažnijih koraka u tom procesu jeste pretvaranje suvoparnih brojeva u smislenu priču (engl. data storytelling). Tek kada klijenti dobiju podatke pretočene u razumljiv i narativan oblik, oni mogu jasno da sagledaju situaciju i preduzmu konkretne korake ka unapređenju radnog okruženja.

Podaci kao ubrzavači, a ne krajnja tačka odlučivanja

U praksi modernog poslovnog savetovanja, podaci se nikada ne posmatraju kao konačni cilj ili puka statistika na papiru. Oni su pre svega ubrzavači procesa odlučivanja. Da bi se to postiglo, potrebno je razviti rešenja koja su u potpunosti prilagođena specifičnim potrebama radne snage svake pojedinačne kompanije.

Ovaj proces podrazumeva kreiranje takozvanih „ekosistema za slušanje zaposlenih” i postavljanje pravih pitanja. Na taj način, kompanije mogu da prikupe informacije iz različitih sektora i nivoa organizacije kako bi stekle realnu sliku o iskustvu zaposlenih. Takva metodologija se uspešno koristi i prilikom revizije i unapređenja strategija koje se tiču inkluzije, jednakosti i diverziteta unutar velikih sistema.

Kreiranje zajedničkog jezika u organizaciji

Kada lideri prepoznaju potrebu za unapređenjem iskustva svojih zaposlenih, prvi korak je precizno definisanje onoga što kompanija već radi dobro, kao i identifikovanje prostora za napredak.

U tu svrhu razvijaju se i sprovode ciljane ankete o angažovanosti zaposlenih, prilagođene različitim sektorima unutar jedne organizacije. Kroz ova istraživanja, radnici dobijaju priliku da se izjasne o svojim svakodnevnim iskustvima, izazovima i vrednostima koje najviše cene kod svog poslodavca.

Postavljanje ovakvog anketnog okvira donosi višestruku korist:

• Merljivost: Iskustvo zaposlenih prestaje da bude apstraktan pojam i postaje merljiva kategorija.

• Zajednički jezik: Kreira se jedinstvena struktura i terminologija unutar kompanije, što olakšava komunikaciju između menadžmenta i zaposlenih.

• Svarljivost informacija: Specifični podaci postaju lakše razumljivi i primenjivi na svim nivoima donošenja odluka.

Tokom vremena, ovakav pristup omogućava organizacijama da podatke u potpunosti integrišu u svoju dugoročnu strategiju upravljanja ljudskim resursima, koristeći ih kao primarni alat za donošenje svih ključnih odluka.

Upravljanje ljudskim resursima pod operativnim pritiskom

Kompanije se najčešće obraćaju spoljnim konsultantima u trenucima kada prolaze kroz velike i turbulentne organizacione promene. To mogu biti situacije kao što su:

• Nagli i ubrzani rast i širenje kompanije,

• Implementacija novih, kompleksnih tehnoloških sistema i softvera,

• Unutrašnji radni sporovi ili krize,

• Povećan pritisak od strane eksternih regulatornih tela ili javnosti.

U kriznim trenucima, aktivno i strukturirano slušanje zaposlenih postaje važnije nego ikada pre.

Zlatno pravilo kriznog HR-a: Kada je organizacija pod pritiskom, fokus internih HR timova mora biti isključivo na ljudima, a ne na administraciji i tabelama.

Rad pod operativnim pritiskom zahteva maksimalno rasterećenje internih HR službi od tehničkih poslova. Dok se spoljni eksperti bave teškim i zahtevnim delom posla – koji uključuje dizajniranje anketa, prikupljanje i naprednu analizu podataka, kao i kreiranje detaljnih izveštaja – interni HR timovi dobijaju dragoceno vreme.

Sa jasnim uvidima i gotovim smernicama u rukama, interni menadžeri mogu u potpunosti da se posvete onome što je najvažnije: direktnom radu sa zaposlenima, odgovaranju na njihove komentare i sprovođenju odluka koje će direktno poboljšati radnu atmosferu i produktivnost. Na kraju, cilj analitike podataka nije da zameni ljudski kontakt, već da ga učini pametnijim, fokusiranijim i efikasnijim.

Foto: Freepik

Autor: Portal ObjektivNI.rs